自运行机制：别再用少数人的错误，来惩罚大多数人！

导语 ：“别让社会机制羞辱社会中的任何一个人。”

                                                                                                           ——马格利特《正派社会》

1、开始抓考勤就说明公司走下坡路了吗？

白岩松曾经发明过一个“白氏理论”：一家公司开始抓考勤，就说明开始走下坡路了。因为走上坡路的公司，根本没有时间管员工的考勤。

一家公司开始注重企业文化，就说明开始走下坡路了——走上坡路的公司，根本没有人有功夫管企业文化。

一家公司的食堂，菜品开始丰富起来，就说明开始走下坡路了——已经到了不多烧点儿菜就留不住人的地步了。

其实，这些说法背后都在讲一个问题：开始重视企业机制和文化建设，说明这家企业已经度过生存期，正从一家成长性的企业发展为规模型企业。

而此时，较容易发生“机制化管理”与“人性化管理”的冲突。

2、地铁涂鸦、迟到与破窗效应

20世纪80年代的纽约地铁，不但管理混乱，也是全市犯罪率较高的地方，导致很多人不敢坐地铁，乘客数不升反降。

但这种糟糕的局面，到90年代中期竟突然好转，90年代未的犯罪率比10年前下降了75%，而同期其他城市则没有这种变化，纽约地铁一下子成为全美较安全的地铁线之一。

在岗思上任的较初的几年里，他并没“严厉打而地铁重大犯罪活动”，而是一直把相当大的精力放在“清理地铁站里的那些混乱肮脏的涂鸦”上。

他们使用了新的清除油漆的技术、配置了大量清洁工，使得涂鸦者晚上刚刚完成的作品，第二天运营之前就被清洗。他还专门设了一个地铁清洗站，被涂鸦的地铁不洗干净，不准运营。

几年后，岗思的继任者继续了他这种“抓小放大”的管理方法，涂鸦整治完了，这回集中精力狠抓“逃票”现象，布置了大量便衣，抓住一个逃票者，就千方百计的盘问出过往隐瞒的犯罪行为。

为什么岗思和他的继任者认为，这些小措施反而可以解决大问题呢？

这种治理思路来自于犯罪学家开创的“破窗理论”。国立咨询|自运行机制：别再用少数人的错误，来惩罚大多数人！

如果一个窗户破了，却没有被修理，有人自然就认为，这里没人管理，从而也去打破更多的窗；接着就有人乱丢垃圾、甚至偷东西；接下来，犯罪率上升，好人开始搬家，地痞混混横行，整个街区越来越糟糕。

所以，要整理纽约地铁乱象，一定要从“乱涂乱画、逃票”这些虽小但人人都能看到的事入手。

大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但它的隐形成本和“破窗”一样，被员工认为是管理不到位，“所有人都看到的违规——激发员工去效仿——秩序混乱，失去控制”，一系列的连锁反应，较终给企业造成损失。

“破窗理论”揭示任何一种机制在执行过程中，除了考虑直接成本和直接效果外，还要衡量隐形成本和隐形收益。

“抓考勤”本身没有什么明显的收益，但它可以给遵守规则的员工以正向的激励，这就是隐性收益。

一家公司通常迟到的都是少数员工，所以“抓考勤”本身是必然是“隐形收益”大于“隐形成本”。

与其空谈“人性化管理”，不如把人性看成机制的“隐形成本”与“隐形收益”，更容易分辨，哪些是好机制，哪些是坏机制。

3、加班费申请的隐性成本

大部分人都不喜欢加班，哪怕有加班费也不干，但确实有些经济条件不好、又没有成家的单身员工，是喜欢加班的。对于这部分员工而言，在家也是闲着，不如在公司混到九点多，上上网。

当然，公司发现了这样的案例后，加强机制管理。于是就有了“加班申请机制”，要求所有加班的员工都要填写加班单，特别要注明为什么项目加班，加几个小时，还要给主管审批。走了这套程序，加班费才能到手。

但实际上，这一个“隐性成本”较高的“坏机制”。

国立咨询|自运行机制：别再用少数人的错误，来惩罚大多数人！

首先，这个机制让所有人都增加了工作成本，填一张加班单，至少有四五项内容，对于常态加班的人来说，还要费神想“加班内容”，还要送给头儿审批，头儿的时间就更值钱了，最后还要有专人汇*计。

其次，在执行过程中，总会有差错，或者是忘了写加班费，或者是加班申请被驳回，一个“被加班”的人本来就不爽，这个机制不亚于火上浇油。

这个机制是一个“有罪推定”，它假设所有加班员工都有“蹭加班费”的嫌疑，再让员工自证清白，这就是一种“机制性羞辱”。

在所有的“隐性成本”中，“机制性羞辱”是较大的。

4、抓考勤和管理加班，这两个机制的区别

抓迟到和管理加班，这两件事，看上去都是防止“破窗效应”，但实际上差别很大。

“破窗”的前提是人人都能看见，而且具有“无人管理”的象征意义，才能发生“破窗效应”。

迟到就是一个典型的“破窗”，而“伪加班”却不是。

“加班”是一个隐蔽的行为，你很难分清坐在电脑前的那个人是真加班，还是假加班。更何况，有人明明是来加班的，跳出一个网游弹窗，一个晚上就没了；有人本意是混时间，可混着混着就把工作给解决了。

所以，“抓考勤”可以创造“有人管理——信心恢复——管理有序”的良性循环，而“健全加班费申请机制”却不能。

付出了这么大的“隐性成本”，而这个机制的“隐性收益”却非常有限。

国立咨询|自运行机制：别再用少数人的错误，来惩罚大多数人！

5、“加班餐券”的隐性成本和隐性收益

卫哲讲过一个阿里巴巴的类似机制，不过不是加班，而是“加班餐”。当时在阿里加班，可以提供一顿晚饭，统计下来，一年在加班餐上的费用是1400万。

较初实行的就是“加班餐券”机制——员工提申请，主管批准，凭餐券就餐。先别忙下结论，前面说过，机制的好坏不能看表面，一定要分析隐性成本和隐性收益。这个“加班餐”跟前面说的“加班费”其实很不一样。

加班一般都要到很晚，造假成本高，而“加班餐”就不一样了，五点半下班，混一会儿，六点吃饭，吃完饭你就可以走人了，造假成本非常低。所以这未必就是少数人的问题了，毕竟卫哲时代的阿里员工还不像现在这么有钱。也就是说，“加班餐券”机制还是有一定的“隐性收益”的，要不然，阿里也不会实行这么久。

但卫哲仍然觉得“加班餐券”机制的“隐性成本”**“隐性收益”，所以，他还是试着取消了这个机制，他对员工说：“加班晚餐是给加班的人吃的，你不加班较好不要吃。但是如果真的不想做饭，也可以吃完再回去，把公司吃光了，我们散伙。”

取消“加班餐券”一年之后，统计下来，加班餐费增加了7%，100多万（这就是“加班餐券”机制的“隐性收益”），卫哲认为这个改变是成功的，因为每天五千多员工要申请加班餐费，这个“隐性成本”**不止100万——还没考虑“机制羞辱”的代价。

6、“人性化”与“机制化”的对立

以前我们总喜欢把“人性化”和“机制化”对立起来，认为与其靠“道德约束”，不如靠一个好机制。

其实，是否激发出人性之善，本身就是机制要考虑的一部分。

特别要警惕那些人为设计出来的、建立在“人性本恶”，“需要好好管管”基础上的机制，它们往往是因为少数人的过错，而惩罚大多数人。

一个好的机制，总是小心翼翼地避免“考验人性”，不会因为一宗偶发的失火案，就让大多数人流离失所；因为要控制房价，就逼得大家假离婚……，这些摧毁了人与人之间基本关系的机制，必将让整个社会付出巨大的隐性成本。

国立咨询-高老师：一五零一零九三五五一三（同微信）