小武股权、小武股权咨询、股权激励

小武老师助理：高远（全天24小时在线）

股权激励和股权奖励是有区别的，股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度，这个激励是对于未来的激励。小武股权*将为大家带来股权干货分享——股权激励不等于股权奖励。

多企业在做股权激励的时候是根据企业员工、高层管理人员，以往的业绩来实现股权激励，直接把股权分配到给个人。
那么在这种情况下，股权激励实施实际上做到的是股权奖励，是对过去的奖励，而不是针对未来可能创造的价值对员工的激励。
 
企业基于过去每个人对企业的贡献而做安排进行股权激励，每个人都会认为他自己的贡献较大，他应该多拿一点股份，不但起不到激励的效果，反倒会引起内部的矛盾。
首先我们要做一个股权统筹布局，就需要判断对哪些人进行股权激励。激励对象的选择通常由公司董事会决定，一般来说，激励的重点对象主要是公司董事、高级管理人员以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和技术人员。
 
那用多大的额度进行激励？这不是凭空想象的，而是有一个固定的算法。
以上市公司为例：

（1）上市公司规定激励额度不得**过总股本的百分之十；
（2）任何一名激励对象通过全部有效的股权激励总额度不得**过公司总股本的百分之一；
（3）激励对象所拥有的股权收益不能**过其全部收益的百分之三十，即假设企业一年的收入是一千万，那么股权激励的收益应该不过不会**过三百万；
（4）公司上市以后**次进行股权激励释放的额度不能**过公司股本总额的百分之一。
假如某企业CEO期望的年薪收入是一百二十万元，现金支出只能给一百万，还有二十万可以用在职分红股来转换。如果明年起预计能够拿出一千万分红，在一千万当中占百分之二的比例，他分二十万。也就是一百万年薪不变，外加百分之二的在职分红。

但是二十万元的在职分红能不能拿到，取决于明年他能否是企业保持正常发展，如果没有完成，那么公司百分之二的在职分红是拿不到的；如果是**额完成任务，所有的收入可能还不止一百二十万元。

以上已成熟公司的运作模式为例，计算相对简单，并未考虑到股份的增殖和溢价。如果要考虑到上述因素，那么就是另外一种计算方式了。所以，不同的方式是根据公司的不同发展阶段和状况来确认的。
在什么条件下才能拿到股权也是需要确定的。

假如要给CEO 5股，那么是先要跟他约定岗位的价值是5股在职分红，要想拿到分红，今年需要完成不得低于百分之九十的任务目标。

如果只完成了百分之八十，那么只能拿到五谷的百分之八十也就是四股的奖励；如果达不到80%，那么股权激励的机构资格将被取消，这就是定条件。

通常来说，激励对象如果要成功取得股份通过企业的机票需要通过企业的考核。
建议企业按照一定的标准来考核员工，员工只有达到考核标准，才能够得到股份。
举例来讲，企业把考核分为六个纬度：从人才培育，思想意识，绩效目标，行为表现，学习成长，道德表率等几个方面对股权激励的对象是设置科学的考核条件，然后根据这些考核条件是否达到标准来确认该激励对象是否应该拿到股权。

另外，有一个概念叫“股权释兵权”。
假设股权激励的动机是共赢，那么企业发展到不同的阶段，面对不同对象就应该有不同的激励目的。
企业发展到比较成熟的时候老员工会越来越多。有些老员工确实为企业做出了巨大的贡献。但是已经不能再适应企业的发展了，这个时候就需要股权释兵权。

通过对老员工的股权释放，可以换取一些新的岗位。既给未来有希望的年轻人，也是对老员工一个比较好的安抚手段。

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